据报道，国资委日前下发《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》，其中强调，中央企业全力增收节支，所有央企都要严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。

　　近年来，央企薪酬水平屡成社会焦点，很大程度上在于央企的特殊性。一者，央企身份特殊，央企资产是国家的，享受着国家的许多优惠政策，某些领域的央企甚至带有鲜明的垄断色彩。央企员工平均薪水本已高出许多行业一大截，如果不管效益如何都旱涝保收，显然说不过去。二者，央企员工尤其是高管身份特殊，有一定行政级别。当“垄断”与高位、高薪联系在一起，如何保证“清白”，自然为公众所关注。

　　今年是国企改革年，央企薪酬改革自然也是今年的重头戏。早在今年1月，央企负责人薪酬改革方案付诸实施，根据方案，大多央企高管的薪酬都直接缩水一半以上。然而，降薪只是改革的一部分，降薪之外，还应当及时建立薪酬同贡献挂钩的激励机制。只有形成科学合理的激励机制，才能激励人才脱颖而出，也才能留得住更多人才。正因如此，此番国资委发文强调员工薪酬同企业效益挂钩，显示出接续深化央企薪酬改革的坚强决心。

　　从央企自身发展看，虽然员工本身职业晋升通道和社会地位等非物质激励强度较大，但要撬动央企员工积极性，薪酬制度依然是一个重要杠杆。经过刹风整纪和薪酬改革调整，挤掉“灰色收入”，央企员工的实际收入水平有所调整，甚至有的有所削减。只有完善激励和惩罚机制，才能更好地保证央企整体激励处于高水平，同时也更符合现代企业的惯例。企业效益增加、国有资产增值，没有理由不给员工增加薪酬；如果企业效益下降、国有资产流失，适当降薪则有利于更好鞭策后进。

　　一分部署，九分执行。制度设计只是宏伟蓝图的第一步，国资委的初衷能否顺利实现，关键在执行，重点在监督和考核。一方面，国资委应当强化巡视和考察，对不按规定执行的央企一经发现严肃处理。另一方面，还应当继续深化央企薪酬制度改革，在科学合理设定央企员工薪酬水平的同时，建立起既同国际水准接轨又能反映央企实际的激励和惩罚机制。

　　没有一帆风顺的改革，央企改革尤其如此。当前，我国正处在经济新常态下深度调整期，由于市场需求不足、相对产能过剩、资金与债务风险显性化等因素，国民经济下行压力很大。作为国民经济命脉的控制者，央企担负着振兴经济、结构转型、深化改革等多项重任。是攻坚克难还是贪图安逸，是坚定改革还是裹足不前，央企理当给出经得起历史检验的回答。（中国纪检监察报 李达仁）