研究该课题，目的在于探究如何更好地为劳动者维权。即通过对自己在处理劳动仲裁案件实践过程中的思考，分析国内外劳动争议处理的制度，提出自己的思考，以求更好的达到构建和谐稳定的劳动关系，维护劳动者合法权益的目的。

　　国外劳动争议处理制度简介

　　国外劳动争议处理制度基本上可以分为民间型、司法型、具有行政色彩的准司法型几种类型。所谓的民间型，即可由民间社团组织进行处理，如美国的仲裁协会，作为一个社团组织,既从事商务争议仲裁,也从事劳动争议处理工作,属于民间性质的。德国的劳动法院,适用法院组织法有关条款,由职业法官和雇主与雇员担任的名誉法官组成,专门行使对劳动争议案件的审判权,属典型的司法性制度。具备行政色彩的准司法型的国家主要有新加坡和日本。新加坡的工业仲裁庭,由主席、副主席、雇主陪审团、雇员陪审团组成,主席、副主席由政府总理任命,专门处理劳工部劳资关系署调解处调解不成的、有工会的企业发生的劳动争议,以及劳工部长或总统直接提交其处理的劳动争议。日本的劳动委员会由劳方、资方、公益方委员组成。劳方委员由工会组织推荐,资方委员由雇主团体推荐,公益方委员在专家、学者中挑选。中央劳动委员会由劳动大臣直接管辖,其委员由劳动大臣任命。该委员会被称为劳动省的外局;地方劳动委员会会长、会长代理由地方政府知事任命。劳动委员会设事务局负责日常工作,其局长、副局长经劳动委员会会长同意后分别由劳动大臣或地方政府知事任命,其工作人员是劳动部或地方政府派去的公务员。按照《日本工会法》的规定,劳动委员会是专门处理劳动争议的机构。
   当然,上述这些国家的劳动争议处理制度实际上是很复杂的，一般是由两个甚至两个以上的分制度构成。这些分制度的性质也是各不相同的,有的分制度下面还可分出二级分制度,也有的相互交叉,很难分清。例如,美国的劳动争议,处理制度主要包括两个分制度,即民间性的美国仲裁协会的仲裁制度和行政性的美国联邦劳工部调解局的调解制度。新加坡劳动争议处理制度更加复杂,属于雇佣、解雇、工资等方面的争议,由劳工部劳工关系署、工业仲裁庭和法院按法令规定程序处理;属于工伤补偿方面的劳资争议,由劳工部工伤补偿署或法院处理;属于开除职工引起的争议,由劳工部劳工关系署呈报部长处理。在处理雇佣、解雇、工资等方面的争议时,又按所在企业有无工会分两类,分别按不同程序,由不同的机构处理。从新加坡的劳动争议处理制度可以看出,它含有司法性、准司法性等不同的分制度,彼此相互交叉或相互衔接,形成三条处理劳动争议的主渠道。

　　我国劳动争议处理的现状

　　现行劳动争议的特征。

　　一是非国有制企业劳动争议增多。企业与职工不签合同，不缴纳各种社会保险，随意解聘、惩罚职工，拖欠、克扣工人工资等问题十分严重。二是因劳动报酬、保险待遇的劳动争议增多。这种变化主要是企业与职工的利益关系的复杂化而引起的。三是劳动关系认定的劳动争议增多。特别是因工伤认定过程中产生的劳动关系认定增加，造成劳动者维权程序的复杂化，实践中劳动关系的认定劳动行政部门与仲裁机构经常扯皮推诿，造成劳动者投诉无门。

　　现行劳动争议处理程序。

　　一是劳动争议的和解与调解。劳动争议发生后，企业和个人均应持积极的态度，按照法定的程序、依照事实和法律的规定及时处理。在这一点上，企业应摆正自己的位置，企业虽然有按照规章制度管理职工的权利，但企业和职工在处理劳动争议的法律地位上是平等的，不存在一方要服从另一方的问题。企业和职工在自愿的基础上平等协商，在法律规定的范围内相互让步，使争议得到及时处理。如果经协商双方达成一致的处理意见，则可以签订和解协议，明确相关权利和义务；如争议一方放弃权利的，也应在和解协议中予以明确。双方和解不成后可以请企业劳动争议调解委员会或街道（乡镇）设立的调解组织调解。和解、调解并非必经程序。二是劳动争议仲裁。仲裁程序是处理劳动争议的必经程序。我国仲裁劳动争议案件的主管机关是劳动争议仲裁委员会。程序有立案、开庭、裁决等环节。仲裁委员会仲裁后，当事人对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内以争议对方为被告向人民法院提起诉讼；超过15日不起诉的，则裁决发生法律效力，如果一方不履行，另一方可以向法院申请强制执行。三是劳动争议诉讼。当事人如果对劳动仲裁裁决不服，在法定的时间内向法院起诉的，劳动争议的诉讼程序则启动，人民法院依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理。

　　现行劳动争议处理体制的特征。

　　一是劳动争议仲裁是诉讼的法定前置程序。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议发生后，当事人可以申请调解，也可以直接申请仲裁，但不可以未经仲裁直接向法院提起诉讼。只有仲裁结束后，如对仲裁结果不服，才可以提起诉讼。二是劳动争议仲裁时效为一年。三是劳动争议仲裁裁决有一部分是一裁终局。

　　劳动争议处理过程中的实践思考

　　大部分案件要经过仲裁、法院一审、二审、再审程序，处理劳动争议的周期长，弱化了仲裁程序的高效率，违背了劳动争议及时处理的原则。仲裁前置程序的客观存在，实际上就形成了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序，这必然导致劳动争议当事人的诉累。同时，程序运行过程中释明权如何使用值得探讨。

　　实行强制仲裁，违背了当事人意思自治的原则。仲裁是非行政、非诉讼的社会公断行为，自愿原则是仲裁的一个基本原则，是否仲裁应当由当事人自由选择，这是当事人对自己实体权利的处分，而在现行体制下，只要一方当事人递交了申请书，劳动争议仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人的同意。强制仲裁实际上是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，具有明显的行政权利的特征。

　　仲裁与诉讼难以衔接，浪费国家资源和当事人人力、财力。目前，法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基础，通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。

　　限制了当事人的诉权,不利于当事人诉权的保护。在劳动争议处理程序中，向法院提起诉讼直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护，而仲裁是诉讼的前置必经程序，这就排除了当事人对诉讼的自由选择的权利，不能在仲裁与诉讼之间进行排他性选择，劳动争议仲裁委员会出于主观上的认识和客观上的某些原因，有可能将本来应该受理的劳动争议案件拒之门外，造成法院也不能受理这些劳动争议的结果。同时，也存在法院与仲裁机构之间对争议性质的认识差异而相互推诿的现象。

　　造成法律适用上的混乱。我国目前劳动仲裁机构具有双重性质，即准司法和行政性质，在进行仲裁时必须适用人力资源和社会保障部制定的行政规章及其它规范性文件；人民法院在审理劳动争议仲裁案件时主要适用有关法律和最高人民法院的司法解释，而仅将人力资源和社会保障部颂布的行政规章及其它行政规范性文件作为参照。这样，对同一劳动仲裁案件，劳动仲裁机构与司法机构适用的法律并不完全一致。

　　劳动争议处理是世界各国共同面对的问题之一，劳动者作为人数众多的弱势群体，如何有效快速的处理好劳动争议，能对社会稳定起到很好的作用，是构建和谐社会的重要内容。一套运行良好的劳动争议处理体制，对于劳动争议的解决作用重大。 (临渭区人力资源和社会保障局  宋瑞)